Palkka-avoimuusdirektiiviin valmistautumisessa on nähtävissä tällä hetkellä monenlaista linjaa: jotkut yritykset pohtivat aihetta kuumeisesti ja toiset taas odottavat Suomen ja muiden EU-maiden lainsäädännön täsmentymistä. Muun muassa Suomen osalta kansalliset lainsäädäntötoimenpiteet ovat vielä kesken, joten kaikkia yksityiskohtia direktiivin käyttöönotosta ei ole vielä tiedossa. Itse direktiivin sisältö kuitenkin tiedetään, joten jotain valmistautumista voidaan tehdä.
Yrityksille, joissa palkkauksen ja palkitsemisen rakenteet ovat jo kunnossa, palkka-avoimuusdirektiivin edellytyksiin mukautuminen ei välttämättä aiheuta merkittäviä muutoksia. Kuitenkin, jos yrityksessä ei esimerkiksi lainkaan ole määritelty palkkauksen rakenteita tai tasa-arvosuunnitelmaan liittyvää palkkakartoitusta ei ole tehty, on nyt hyvä aika lähteä liikkeelle.
Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää työnantajilta sellaisia palkkarakenteita, joiden avulla voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Samanarvoisen työn määrittely tarkoittaa käytännössä esimerkiksi vaativuuden arviointiin pohjautuvan palkkausjärjestelmän käyttöä (Jämsén, Hietala & Maaniemi 2022). Lisäksi direktiivi sisältää muun muassa määräyksiä yritysten palkkatasa-arvon raportointiin.
Rekrytointitilanteissa työnantajan tulee kertoa tehtävän alkupalkka tai vaihteluväli. Työntekijälle taataan myös oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä työpaikan samaa ja samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.
Keskeisintä direktiivin vaatimuksiin vastaamisen kannalta on, että organisaation palkkausta määrittävät periaatteet on määritelty. Monessa yrityksessä tämä on tunnistettu tärkeäksi jo ennen palkka-avoimuusdirektiiviä. Mitä suurempi yrityksen henkilöstömäärä on, sitä oleellisempaa on jo henkilöstökustannusten järkevän käytön kannalta, että palkat määräytyvät pohditun palkkapolitiikan ja -rakenteiden perusteella.
Suomessa monessa työntekijöitä ja toimihenkilöitä koskevassa työehtosopimuksessa on olemassa jonkinlainen työn vaativuuteen pohjautuva ryhmittely. Työehtosopimuksen yläpuolella oleville asiantuntijoille ja johdolle ei kuitenkaan kaikissa yrityksissä ole määritelty vaativuusryhmittelyä ja siihen liittyvää palkkapolitiikkaa. Tällaisten rakenteiden kehittämistyö on suomalaisilla työpaikoilla parhaillaan kovassa vauhdissa.
Työn vaativuus ei jatkossakaan ole ainoa asia, jonka perusteella yksittäisen henkilön palkka määräytyy. Esimerkiksi henkilöiden väliset erot työsuorituksessa ja tuottavuudessa voivat edelleen olla perusteita erilaisille palkoille, mutta näitäkin eroja pyritään yhä selkeämmin perustelemaan esimerkiksi työsuorituksen arviointijärjestelmien kautta.
Kun yrityksen palkkausjärjestelmät ovat kunnossa, on muihin direktiivin vaatimuksiin vastaaminen helpompaa. Esimerkiksi lisääntyvä palkka-avoimuus rekrytointitilanteissa tulee vaatimaan tarkennettua palkkapolitiikkaa. Tuoreen Haaga-Heliassa julkaistun opinnäytteen tutkimusotoksessa asiantuntijatehtävien työpaikkailmoituksista kolmanneksessa (33 %) kerrottiin tehtävän aloituspalkka tai palkkahaarukka (Blom 2024). Oletettavaa on, että direktiivin implementoinnin myötä avoimuuden käytäntö laajenee.
Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulon määräaika on ensi kesänä. Nyt on hyvä hetki käydä läpi oman yrityksen valmiudet sekä yleensäkin miettiä, tukevatko omat palkitsemisen käytänteet parhaalla tavalla yrityksen toimintaa ja tavoitteita. Vielä ehtii.
Lähteet:
Blom, Krista (2024): Palkkauksen läpinäkyvyyden kiristyvät vaatimukset rekrytoinnissa. Master-opinnäytetyö. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, liiketoiminnan uudistamisen ja johtamisen koulutusohjelma. Luettavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112630245.
Jämsén, Sini; Hietala, Harri & Maaniemi, Johanna (2022): Samanarvoinen työ -hankkeen loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2022:28. Luettavissa: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164497/STM_2022_28_rap.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Sini Jämsén, johtaja, Mandatumin palkitsemispalvelut
